The evaluation, selection and recruitment processes should follow objectivity, fairness and transparency criteria in each Research Performing Organization (RPO). Evaluation commissions should base their decisions only on quality and must guarantee the equal treatment to all candidates/applicants, irrespective of sex and gender, nationality and ethnicity, sexual orientations, religion and disabilities.
The Alma Mater Studiorum Università di Bologna (UNIBO) aims at promoting and producing a high-quality research: both the valorisation of individual merit and the inclusion of gender differences in working teams have been extensively acknowledged as key-elements improving research effectiveness . To this end, the European Research Council suggests to improve evaluation, selection and recruitment processes eliminating as much as possible biases and stereotypes . In fact, even evaluators who are committed to quality acknowledgment can be influenced by unconscious biases, in particular when they have to make decisions in short time drawing on limited information.
Several studies explained the effects of unconscious biases within evaluation and selection procedures showing that these effects specifically hinder female researchers. As stated by the Research and Innovation Area of the European Commission: “The unconscious gender biases can lead to unfair assessment of women researchers and lower their likelihood of receiving a grant” .
To contrast the waste of talent and guarantee gender equality UNIBO is committed to the improvements of the evaluation and selection procedures, according to other excellent RPOs at international level . The Alma Mater Studiorum Università di Bologna, coordinator of the H2020 Project “PLOTINA: Promoting Gender Balance and Inclusion in Research, Innovation and Training” (G.A. 666008), invites UNIBO evaluators and commission members applying the following guidelines in order to safeguard the equal opportunities of candidates.

What is an unconscious bias?

We all take immediate decisions based on unconscious connections between ideas, personal experiences, received information. These unconscious connections are not free from stereotypes and biases because they are strongly influenced by the context, the group of belonging, the dominant culture. When we express a judgment referring to our personal beliefs and opinions, we are unconsciously reproducing an unconscious bias.

Why unconscious biases can affect scientific evaluation?

The unconscious associations test results prove that the concepts related to science and career are often referred to men, while the concepts related to art and family are often referred to women .
Many research findings demonstrate in academic evaluation procedures women are more penalized compared to men, even when they have the same curriculum . Women themselves can express unconscious biases and favour male candidates, for this reason it is crucial for commission members to became aware of those unconscious mechanisms and processes that could jeopardize the evaluation fairness.

How to contrast unconscious biases

• Lack of time can induce us to appreciate more candidates who are familiar to us, those with whom we share similar habits and culture. In order not to be influenced by these factors and to recognize the best candidate, the solution is to slow down the decision-making process and to take the time necessary for a fair evaluation.

• It is easier to find unconscious biases in the colleague’s analysis than in our own. A good practice would be the mutual correction: commission members should correct each other whenever an unfair evaluation takes place.

• It is useful to verify that all decisions are based on evidence and can be supported by real facts, referring only to the competition tests and to the candidate’s curriculum.

• Do not consider conversations and/or experiences that occurred outside the context of the competition tests as reliable for the assessment.

• Do not base the assessment solely on the reference letters, which may themselves contain stereotypes reinforcing unconscious biases. Women are often associated with relational attitudes, described as empathic and taught for teaching, while men are associated with competitiveness, described as brilliant and devoted to research. In these cases, the commission should check if the candidate meets the requirements, comparing the curriculum vitae and the competition tests.

• Do not ask questions to the candidate regarding parental choices, marital status, family life and sexual orientation.

• Remember that candidates belonging to groups disadvantaged by gender, disability, nationality and origin are usually perceived as alien to the culture of the organization. This one as well is an unconscious prejudice that does not prove the worthiness of the candidate.

• Remember that cultural differences, as well as gender and gender differences, contribute to increasing the value of research.

Contrastare gli stereotipi di genere nelle valutazioni e selezioni del personale docente

Introduzione

Tutte le valutazioni e le selezioni che avvengono nel nostro Ateneo devono seguire i criteri dell’oggettività, della trasparenza e della professionalità. I giudizi devono sempre essere fondati sul merito e deve sempre essere garantito un eguale trattamento delle/dei candidate/i, a prescindere da sesso e genere, provenienza e nazionalità, orientamento sessuale, religione, disabilità, nel rispetto della normativa vigente.

L’Università di Bologna ha l’obiettivo di incentivare e generare ricerca di qualità, e questa non può che beneficiare della piena valorizzazione del merito e dell’eterogeneità di genere dei gruppi di ricerca[1], in linea con quanto raccomandato dal Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca, che nel documento Indicazioni per azioni positive del MIUR sui temi di genere nell’Università e nella ricerca specifica che:  “per quanto riguarda la selezione di ricercatori/trici e di docenti di I e II fascia occorre comporre le commissioni concorsuali tenendo conto dell’equilibrio di genere, come raccomandato dall’Aggiornamento 2017 del Piano Nazionale Anticorruzione; i/le commissari/e e i/le valutatori/trici devono essere formati tramite appositi materiali ed eventi alla problematica del genere nella ricerca”[2].

L’European Research Council (ERC) suggerisce che è necessario rendere i processi di selezione e valutazione scevri quanto più possibile da pregiudizi e stereotipi[3]. Anche chi ha un’ottima predisposizione al riconoscimento del merito può infatti incorrere in un pregiudizio inconsapevole. Molti studi attestano gli effetti che derivano dai pregiudizi espressi in sede di valutazione[4], effetti che penalizzano soprattutto le carriere delle ricercatrici. Come sostiene la Research and Innovation Area (RIA) della Commissione europea “i pregiudizi inconsapevoli possono condurre a valutazioni ingiuste delle ricercatrici e diminuire le loro capacità di successo”[5]. Per contrastare lo spreco di talenti e garantire l’uguaglianza di genere, il nostro Ateneo deve continuare a impegnarsi per migliorare i processi di valutazione e selezione. L’Università di Bologna, a capo del Progetto H2020 PLOTINA: Promoting Gender Balance and Inclusion in Research, Innovation and Training (G.A. 666008), invita pertanto le/i commissari/e a visualizzare e condividere il video “Contrastare gli stereotipi inconsapevoli nella valutazione” per prevenire la formulazione di giudizi eventualmente condizionati da stereotipi e per tutelare le pari opportunità delle/dei candidate/i.

Che cos’è un pregiudizio inconsapevole?

Tutte/i noi prendiamo decisioni istantanee fondate su connessioni inconsapevoli tra idee, esperienze personali e informazioni ricevute. Queste connessioni inconsapevoli non sono prive di stereotipi e pregiudizi, perché sono fortemente influenzate dal contesto, dal gruppo di appartenenza e dalla cultura dominante. Quando esprimiamo un giudizio senza riferirci al merito, ma sulla base di nostre convinzioni e/o opinioni personali, senza neppure accorgercene, stiamo in realtà ricadendo in un pregiudizio inconsapevole.

Qual è il nesso tra pregiudizi, valutazione scientifica e selezione accademica?

I risultati dei test sulle associazioni inconsapevoli attestano che agli uomini vengono solitamente riferiti i concetti relativi alla carriera e alla scienza, mentre alle donne vengono sovente associati i concetti relativi a famiglia e arte[6]. Numerose ricerche dimostrano poi che in ambito accademico scientifico, a parità di curriculum, le donne sono penalizzate nelle procedure di selezione rispetto agli uomini[7]. Anche le donne possono esprimere pregiudizi inconsapevoli e favorire a loro volta candidati uomini, per questo è importante che tutte/i coloro che partecipano ai processi di selezione e valutazione siano formati all’oggettività e alla sensibilità al merito e alle differenze.

 Come contrastare i pregiudizi inconsapevoli:

• Per mancanza di tempo siamo spesso indotte/i a valutare meglio chi ci risulta familiare, chi ha consuetudini e cultura simili alle nostre. Per non farsi influenzare da questi fattori e riconoscere la/il candidata/o migliore, la soluzione è prendersi il tempo necessario per un’equa e attenta valutazione.
• È più facile individuare i pregiudizi inconsapevoli nelle analisi degli/lle altri/e commissari/ie piuttosto che nelle proprie. Una buona regola della Commissione dovrebbe essere quella di incentivare le/i commissarie/i a correggersi a vicenda in caso di valutazione non oggettiva.
• È utile verificare che tutte le decisioni prese siano fondate sull’evidenza e possano essere supportate da fatti reali, che si riferiscano solo al curriculum della/del candidata/o, alla sua produttività scientifica ed al colloquio, ove previsto.
• È auspicabile che non siano considerati attendibili per la valutazione conversazioni e o esperienze avvenute al di fuori del contesto di valutazione.
• Non porre domande alla/al candidato/a che riguardino le scelte rispetto alla genitorialità, lo stato coniugale, la vita familiare e l’orientamento sessuale.
• Ricordare che le/i candidate/i appartenenti a gruppi svantaggiati per genere, disabilità, nazionalità e provenienza sono di solito valutate/i come “non corrispondenti” alla cultura dell’organizzazione. Anche questo è un pregiudizio inconsapevole, che non è in relazione con il valore e il merito della/del candidata/o.
• Ricordare che le differenze culturali così come le differenze di sesso e genere contribuiscono ad aumentare il valore della ricerca.